Kako da se izdvojite iz mase diplomiranih?

Foto: Facebook

Osnovna misija konferencije Future is NOW je podsticanje inovativnosti, proaktivnosti i preduzetništva mladih kroz predstavljanje modernih tehnika i tehnologija koje imaju široku primenu u najvećim, najsavremenijim i najuspešnijim kompanijama u Srbiji, ali i onih koje će svoju primenu naći u bliskoj budućnosti. Ovogodišnju konferenciju je otvorio dekan Ekonomskog fakulteta u Beogradu, prof. dr Branislav Boričić. On je, najpre, ukazao na značajnost ove konferencije i zaključio: „Bez napornog rada i potpune posvećenosti profesiji, nema uspeha“.

HR u 21. veku

Prvi panel – „HR u 21. veku“, vodio je Branko Vukovac, HR menadžer internet kompanije Infostud, dok su učesnici panela bili: Aleksandar Hangimana, direktor firme Manpower group; Milica Ivić, HR menadžerka u Limundu; Jelena Roksić, HR menadžerka IKEA Srbija i Bojana Sajlović, HR biznis partner NIS Gazprom Neft-a.

Moderator je učesnicima, najpre, postavljao pitanja koja se najčešće postavljaju kandidatima na intervjuima prilikom zapošljavanja. Jelena Roksić je nakon toga naglasila da je veoma važno da što više znamo o sebi, koje su nam slabosti, a koje prednosti i da, na intervjuu, znamo da navedemo neki primer iz prakse.

Bojana Sajlović je istakla da je potrebno da HR menadžerima, na intervjuima, postavljamo takva pitanja da možemo saznati šta je to što možemo da dobijemo/očekujemo od kompanije. Hangimana je dodao da su kompanije u razvijenim zemljama pomerile fokus sa klijenta na zaposlene. Potom je napravio paralelu između onih koji radna mesta doživljavaju na tradicionalan način – teže ka stalnom zaposlenju, posao gledaju na jednoličan način, sporije teže promenama i takozvanih milenijalaca – kod kojih je čest trend: menjanje radnih mesta i karijere, dinamičko učenje i stalno usavršavanje. Kako kaže, milenijalci smatraju da će svojim veštinama i znanjima koje tržište traži omogućiti „dugoročno zaposlenje“.

Future_Is_Now_1.jpg

Foto: Facebook

Kada su diskutovali o tome koliko HR menadžeri „proveravaju“ kandidate na njihovim društvenim mrežama prilikom regrutacije, imali su različita mišljenja. Milica Ivić je istakla da ona uvek koristi društvene mreže, ne samo tokom procesa regrutacije kandidata, već i za brendiranje kompanije. Ona kaže da je vrlo važno da poslodavci koriste društvene mreže u procesu selekcije kandidata, jer se na taj način može uočiti da li određeni kandidati dele iste vrednosti kao njihova kompanija, što im može dati veliku prednost.

Milica je kazala da svi imamo pravo da koristimo društvene mreže u privatne (zaključan profil) i u poslovne svrhe. „Sami kandidati treba da podignu svest o tome da društvene mreže nisu šala. Nemojmo da radimo (objavljujemo) ono što ne bismo radili na ulici“, naglasila je i dodala da je važno i da oni, kao HR-ovi, treba da interpretiraju te informacije, dobijene sa profila društvenih mreža, na pravi način.

Aleksandar Hangimana se nije složio sa Milicom. On smatra da je privatan život drugačiji u odnosu na poslovni i da ne koristi društvene mreže prilikom selekcije. Međutim, za poslovni život preporučuje LinkedIn. Sa druge strane, Bojana Sajlović je rekla:„Sve je način na koji reprezentujemo sebe: kako komuniciramo, kako se ponašamo, predstavljamo na društvenim mrežama...“

Future_Is_Now_22.jpg

Foto: Facebook

Jelena Roksić se složila sa Aleksandrom i istakla da oni ne gledaju društvene mreže, poput Facebook-a, Twitter-a, Instagram-a, prilikom selekcije kandidata, ali da, umesto njih, koriste LinkedIn. Takođe je naglasila da im radno iskustvo nije bitno, već da im je najvažnije da kandidat deli iste vrednosti sa kompanijom. Ono što najčešće traže od kandidata je: njihova svest o troškovima, rad u timu, težnja ka stalnom usavršavanju, entuzijazam i motivacija da dobiju taj posao, da poseduju određene kompetencije, veštine i znanja i da, jednostavno, budu ono što jesu.

Nakon ovog panela, reč je preuzela Yuliya Rak iz kompanije Japan Tobacco International (Head of T&D), koja je govorila o svom primeru iz prakse. Ona je navela da najčešće koristi tri HR strategije: stalno unapređenje, mobilnost i „život, a ne samo karijera“. Potom je naglasila da većina HR menadžera ne čita CV, već da ih provlače kroz određene programe za poređenje sa onim što kompanija traži od kandidata. Takođe je preporučila onlajn kurseve za samoobrazovanje o kojima smo pisali ovde.

Od ideje do Start Up-a i uspešnog biznisa

Moderator drugog panela bila je Zoja Kukić, menadžerka Startit-a, dok su učesnici bili: Mila Litvinjenko, direktorka i osnivač AURA kozmetike; Marko Kovačević, generalni direktor Trizma Smartsourcing-a; Nebojša Matić, direktor kompanije MikroElektronika; Ivan Bjelajac, operativni direktor GoDaddy Belgrade i Đurađ Caranović, Senior Business Developer u kompaniji Fondus Holding.

Future_Is_Now_2.jpg

Foto: Facebook

Mila Litvinjenko je kroz svoju priču o putu ka uspešnom biznisu navela da je najvažnije biti: istrajan, uporan, biti svoj i biti drugačiji. Sa druge strane, Kovačević je naveo tri greške koje je napravio na svom putu: čekao je da počne da se bavi nečim, pa da sve istraži o tome, što je nemoguće, jer, kako kaže, ne možete uvek sve da znate i saznate. Razmišljao je lokalno, a ne globalno, što je kasnije uz timski rad prevazišao i nekada je neuspeh shvatao tragično. Kaže da je neuspeh najveći deo uspeha i savetuje: „Poraz ili neznanje je motivacija da se očistimo gde smo se ogrebali, ustanemo i krenemo dalje“.

Ukoliko se nađete pred dilemom: da li da započnete sopstveni biznis ili ne, najbolji odgovor na to vam može dati savet Nebojše Matića:„Morate da razmislite koji je vaš motiv. Ako je motiv jak, treba da krenete“. Iskazao je da svako od nas ima različite percepcije uspeha i da u tom smislu sebi treba postaviti pitanja poput: Šta je za mene uspeh? Kako vidim sebe? i naglasio: „Nemojte se bojati različitih puteva“.

Nastavak teksta pročitajte ovde.