Kako tretirati „toksične“ radnike?

FOTO: Business and Industry

Kada je Simon (nije njegovo pravo ime) shvatio da je suočen sa „toksičnim“ radnikom, znao je da će morati brzo da reaguje. Simon, šef male firme u Njujorku, ukazuje da, iako je zaposleni uspeo da pridobije važnog klijenta, njegovo toksično ponašanje počelo je da utiče na rad u firmi.

Simon tvrdi da je dotična osoba pokušala da pridobije zasluge za uspehe na novim projektima na neadekvatan način i da je namerno ignorisala ostale članove tima. U isto vreme, pričalo se da se zaposleni pobunio protiv kompanije, oformio sopstveni mali tim i zapretio da će započeti samostalni biznis. „Morali smo da pokažemo da je u našoj firmi tim važniji od pojedinca“, kaže Simon. Tako da je buntovnik otpušten.

„Iako je dosta novca i vremena utrošeno na regulisanje ovog slučaja, ipak je moglo da bude i gore da je dotični zaposleni ostao“, dodaje Simon. „Unutrašnja politika bi se pogoršala, čak ne znam ni da li bi kompanija uopšte nastavila da postoji“, kaže Simon.

Cena „toksičnog“ radnika

Većina nas je jednom ili više puta u toku radnog veka morala da se suoči sa destruktivnim članom kolektiva. Istina je da on može biti dobar u poslu koji obavlja, ali loše ponašanje, sebičnost, zastrašivanje, nepristojnost, previše nametljiv i dominantan stav, ili jednostavno način na koji konstantno nameće svoje mišljenje mogu imati razarajući uticaj na moral ostalih zaposlenih. U akademskim krugovima, ovakav radnik se naziva „toksični“.

Brojne studije su pokazale da ovakve osobe koštaju mnogo novca firmu ili drugi kolektiv u kojem rade. Produktivnost ostalih zaposlenih vrtoglavo opada i dovodi do toga da češće traže bolovanje ili čak i daju otkaz.

Izveštaj Poslovne škole sa Harvarda iz 2015. godine pokazuje da zadržavanje i plaćanje „toksičnog“ zaposlenog može koštati firmu u proseku 12.000 dolara godišnje. Odvojena studija je pokazala da „toksični“ radnik može prouzrokovati još teže finansijske posledice na godišnjem nivou. Anketa iz 2012. godine u kojoj je učestvovalo 2.700 firmi na veb stranici Career Builder pokazuje da je četvrtina anketiranih procenila da je godišnji gubitak više od 50.000 dolara, dok je 41% navelo cifru od oko 25.000 dolara.

Radnik_januar_2017.jpg
FOTO: HR Daily Advisor

Profesor Dilan Majnor, koautor izveštaja sa Harvarda, kaže da je ono što može biti frustrirajuće za šefove to što su „toksični“ radnici „uglavnom produktivniji, jer zaposleni koji imaju previše samopouzdanja mogu imati i više uspeha“.

U mnogim državama zakoni o radu otežavaju oslobađanje od lošeg radnika. Dakle, kako da se firme lakše suoče sa ovim problemom, a da usput izbegnu otpuštanje? I kako uopšte izbeći takve osobe u radnom okruženju? Osim toga, može li se reći da su „toksični“ radnici u stvari proizvod same kompanije i njenog lošeg poslovnog okruženja pa stoga te osobe daju sebi za pravo da se ponašaju neprimereno?

Uočavanje „toksičnog“ radnika

Brus Tulgan, ekspert za administraciju u SAD, kaže da šefovi treba jasno da istaknu šta je dozvoljeno u firmi i da uoče „manje efektivne radnike“, kako on zove „toksične“ radnike. „Ukoliko se ne reši problem smanjene efikasnosti, šaljete veoma lošu poruku ostatku kolektiva“, dodaje. Tulgan takođe kaže da je često moguće pomoći „toksičnim“ radnicima da poboljšaju svoje ponašanje.

On dodaje da je preporučljivo sastati se sa problematičnim radnikom kako bi „njegovo ponašanje bilo analizirano, praćeno, mereno i na kraju procenjeno“ i da se „često dešava da na ovaj način dolazi do poboljšanja u ponašanju“. Ali ako ove mere ne pomognu, on predlaže da se otpuste „zaposleni koji imaju loš učinak, jer ih vi plaćate a oni ne prate uputstva, a to je neposlušnost“.

Profesorka Vendi Hirš sa Instituta za zapošljavanje u Ujedinjenom Kraljevstvu kaže da šef ili menadžer ljudskih resursa mora da teži tome da „težak“ radnik „sasluša i druge, uključujući i svoju porodicu“. „Mnogo je teže ignorisati kada vam supruga i deca kažu da se zbog vas osećaju loše, nego kada to čujete od kolega na poslu“.

Posao_januar_2017.jpg
FOTO: Tweak Your Bizz

Saseći problem u korenu

Sara Trota, samostalna ekspertkinja za ljudske resurse u Ujedinjenom Kraljevstvu, smatra da „nezadovoljavajuće ponašanje treba saseći u korenu“. Ona dodaje da bi firme trebalo da vredno rade na izbegavanju neprimerenog ponašanja, i to tako što će svi zaposleni biti zadovoljni. Kako bi se ovo postiglo, „firme bi trebalo da neguju atmosferu u kojoj je zaposlenima dozvoljeno da izraze svoje mišljenje na konstruktivan način“, dodaje Trota.

„Dobri načini komunikacije, kao što su česte ankete i forumi u kojima zaposleni mogu učestvovati, pružaju mogućnost da firma uzme u obzir stavove svojih zaposlenih, i one dobre ali i loše, i preduzme mere po tom pitanju. Lično iskustvo mi je pokazalo da pravi problem nastaje kada zaposleni ne mogu da izraze svoje nezadovoljstvo. Taj problem se mnogo teže uočava i rešava i, na duže staze, može naneti mnogo štete“.

Šefovi bi, takođe, trebalo da izbegavaju praksu zastrašivanja, jer je moguće da pojedini zaposleni zaključe, svesno ili nesvesno, da je kopiranje takvog ponašanja pravi način da napreduju. Veća je verovatnoća da šef koji i sȃm praktikuje maltretiranje „zažmuri“ pred takvim lošim ponašanjem svog omiljenog radnika.

Razgovarajte

Organizacija koja predstavlja većinu sindikata u Ujedinjenom Kraljevstvu, Kongres Sindikata, ističe da iako niko ne želi da ima posla sa „teškim“ i „buntovnim“ kolegom, ipak je važno da se prema svima ophodi pravedno, dostojanstveno i sa poštovanjem. Hana Rid, ekspertkinja za prava zaposlenih, dodaje da se „često takvi problemi lakše rešavaju na neformalnom nivou, ali bi poslodavci takođe trebalo da imaju jednostavnu i transparentnu proceduru za suočavanje sa težim problemima.“

Staff_januar_2017.jpg
FOTO: Startups

U okviru napora za izbegavanje „toksičnih“ radnika, neke kompanije se trude da eliminišu potencijalne probleme već na prvom stepeniku, odnosno na razgovoru za posao. U marketinškoj kompaniji Gravity Media iz Njujorka postoji praksa da se razgovori za posao održavaju u lokalnom kafiću, „sa ciljem da se kroz konverzaciju vidi kako će potencijalni zaposleni reagovati na određene situacije“.

Kanadska kompanija Loyalty One je otišla korak dalje pa svi kandidati za više pozicije u firmi moraju obaviti razgovor sa psihologom. Brajan Person, izvršni direktor ove kompanije, kaže da psiholozi „mogu da uoče faktore rizika koji bi se pojavili ukoliko bi određena osoba dobila posao“.


IZVOR: BBC