iSerbia - Kako dati bolje ocene učinka zaposlenih
Ocenjivanje učinka zaposlenog je važan deo poslovanja. Međutim, tradicionalni način na koji se to obavlja postao je zastareo. U daljem tekstu možete saznati nekoliko načina da se analiza učinka učini modernijom i efikasnijom.

Foto: Pixabay

Prevela: Tatjana Skokin

Obavljanje redovnih analiza učinka je važan i konstruktivan način da se oceni doprinos koji zaposleni donosi preduzeću. Međutim, tradicionalni običaj sastajanja jednom ili dvaput godišnje da bi popričali o tome šta je zaposleni uradio dobro, a šta treba da poboljša jednostavno više nije dovoljan.

U nedavno sprovedenom istraživanju, preduzeće za angažovanje zaposlenih TAJNIpals (TINYpulse) ispitalo je preko 1000 profesionalaca da saznaju šta oni misle o svojim ocenjivanjima. Rezultati su pokazali da su zaposleni uglavnom nezadovoljni tradicionalnim ocenjivanjem učinka: 37 odsto ispitanika je reklo da je proces zastareo, a 42 odsto je reklo da misle da menadžeri izostavljaju važne elemente iz analiza zbog predrasuda. Skoro četvrtina ispitanika je čak izjavila da se plaše ocenjivanja učinka, posebno oni koji spadaju u generaciju milenijalaca.

„Tradicionalne godišnje analize učinka su neadekvatne", rekao je Met Halet, direktor proizvodnje TAJNIpals-a. „Oni su pristrasni prema nedavnom radu, ciljevi nisu saopšteni jasno, postoji neusklađenost između ciljeva organizacija i zaposlenih, a i jednostavno rečeno, ceo proces oduzima previše vremena. Uz sve više i više radnika koji žele promene, sada je vreme za unapređenje sistema ocenjivanja učinka", dodao je.

U nedavnom članku za Vašington Post (Washington Post), Klif Stivenson, nedavni viši analitičar za Institut za akcionarsku produktivnost, rekao je da, do danas, skoro 10 odsto preduzeća sa liste Fortune 500 otklonila su godišnja ocenjivanja učinka zaposlenih. Mnoga velika preduzeća - kao što su The Gap, Adobe, Costco, GE i Microsoft, da pomenemo samo neke - ukinuli su svoje tradicionalane programe ocenjivanja u korist sistema koji obuhvataju noviju tehnologiju i neposredne povratne informacije zaposlenima nakon zadataka uz istovremeno održavanje dokumentacije učinka.

Evo nekih predloga kako možete da pratite njihov primer da osavremenite proces ocenjivanja zaposlenih vašeg preduzeća:

1. Prigrlite tehnologiju.

Postoji rastući trend u razvoju i korišćenju aplikacija za angažovanje zaposlenih, kao što su TAJNIpals, Imprejz (Impraise) i Vorkdej (Workday). Ove aplikacije pružaju priliku zaposlenima i menadžerima da komuniciraju u vezi zadataka, praćenja napretka i pružanja povratnih informacija i da uključe i druge poslovne aspekte tako da je svaki član tima na pravom putu i na istoj strani.

2. Uvedite povišice vezane za učinak.

Od ljudi ispitanih od strane TAJNIpalsa, 64 odsto želelo je povišice vezane za njihovo ocenjivanje učinka. Uzmite u obzir kvartalne bonuse ili povišice da pozitivno pojačaju dobar rad kao i pouzdanje zaposlenih da ih cenite i kao pojedince i kao saradnike.

3. Učinite ocenjivanja češćim.

Sa trenutnim povratnim informacijama koji se nalaze na sajtovima društvenih medija kao što je Fejsbuk, ljudi su sve više navikli da čuju dobro i loše o našim mislima i delima u stvarnom vremenu. TAJNIpals je saznao da su zaposleni za češće analize, tako da uzmite u obzir sprovođenje evaluacija kod ključnih prekretnica, kao što su kraj važnog projekta, ili kvartalno. Ovi sastanci ne moraju da budu dugi, ali bi trebalo da istaknu uspone i padove projekta ili vremenskog perioda.

Ovakva ocenjivanja pružaju priliku menadžerima da ostanu angažovani sa svojim direktni izveštajima, a i da pruže priliku za stalno poboljšanje tako što dobijaju povratne informacije od zaposlenih o tome šta se može poboljšati u sledećem ciklusu.

„Ako strpate ovu novu generaciju u kutiju upravljanja učinkom koju smo koristili poslednjih 30 godina, izgubićete ih", izjavio je Pjer Nanterme, direktor Accenture-a, za Vašington Post. „Ljudi žele da znaju na stalnoj osnovi: 'Da li dobro radim? Da li se krećem u dobrom pravcu? Da li mislite da napredujem?' Niko neće da čeka godišnji ciklus da dobije te povratne informacije".

Pokretanje neformalnog ocenjivanja učinka

„Kada daju neformalne povratne informacije, menadžeri bi trebalo da izbegavaju uopštene komentare, kao što su 'dobro urađeno' ili 'dobro obavljeno'", rekla je Bridžit Mekinis-Dej, izvršna potpredsednica ljudskih resursa SAP-a (SAP). „Umesto toga, trebalo bi da navedu konkretni primer, kao što je: 'Odličan posao vođenja tog sastanka', tako da zaposleni zna tačno koja ponašanja da ponove ili promene u buduće", rekla je.

„Još jedan način da obezbedite stalne povratne informacije zaposlenima je prikupljanjem i deljenjem 'grupnih' ocena od ostalih članova osoblja", rekao je Erik Mouzli, direktor i suosnivač Globoforsa (Globoforce), preduzeća za priznanje radnika i nagrađivanje rešenja. Rezultati ankete TAJNIpalsa podržavaju taj predlog, nalazeći da bi više od četvrtine ispitanika želelo da su njihove kolege uključene u proces ocenjivanja.

„Menadžeri bi trebalo da prikupe analize učinka zaposlenog od celog osoblja, tako da dobiju celokupnu i tačnu sliku učinka zaposlenog tokom cele godine", rekao je Mouzli. „To pruža stalne povratne informacije i pojedincima i menadžerima, a istovremeno informiše celu zajednicu o napretku. Koristi mudrost gomile da da tačne i specifične povratne informacije o učinku pojedinca i iskoristiće moć analize podataka za povezivanje učinka sa zaradom. Više od svega, neprekidno usmerava ponašanje preduzeća prema namernoj, strateškoj kulturi".

Pisane evaluacije: Zašto su reči važne

Foto: Stockvault

Pisane povratne informacije važan su sastojak evaluacije učinka, ali mnogi menadžeri imaju poteškoća da efikasno obave ovaj zadatak. Ako pozitivni komentari nisu dobro formulisani, mogu zvučati banalno i neiskreno i bilo kakav predlog za poboljšanje može zvučati previše kritičan.

Ričard Grout, autor dela „Kako da budete dobri u ocenjivanju učinka", rekao je da umesto da koriste izraze kao što su dobar ili odličan u ocenjivanju, poslodavci bi trebalo da se odluče za jezik koji je više okrenut merenju. U intervjuu sa HRCareer.com, Grout je primetio da su akcijske reči - kao što su nadmašuje, prikazuje, pokazuje, shvata, proizvodi, upravlja, poseduje, komunicira, nadgleda, usmerava i postiže - značajnije.

Ken Lojd, autor „Ocenjivanja učinka i fraze za početnike", ponudio je dijapazon reči i fraza koje menadžeri mogu da koriste za svaku vrstu odgovornosti zaposlenog:

- Kvalitet i kvantitet rada: tačnost, temeljitost, produktivnost i postizanje ciljeva.
- Komunikacija i međuljudske veštine: timski rad, saradnja, slušanje, ubeđivanje i saosećanje.
- Planiranje, administracija i organizacija: postavljanje ciljeva, određivanje prioriteta i orijentacija na zaradu.
- Rukovođenje: pristupačnost, odgovornost, odlučnost, saradnja i delegiranje.
- Poznavanje posla i ekspertiza: baza znanja, obuka, mentorstvo, modelovanje i istraživanje.
- Stav: posvećenost, odanost, pouzdanost, prilagodljivost, inicijativa, energija i volontiranje.
- Etika: raznovrsnost, održivost, poštenje, integritet, poštenost i profesionalizam.
- Kreativno razmišljanje: inovacija, prijemčivost, rešavanje problema i originalnost.
- Lični razvoj i rast: učenje, obrazovanje, usavršavanje, izgradnja veština i planiranje karijere.


Izvor: Business News Daily

Tatjana je knjiški moljac koji retko napušta kuću bez barem jedne knjige pri ruci.

***

Pročitajte i:

Kako da se zaista fokusirate?
Poslovi koji zbunjuju mlade preduzetnike
Patite li od nedostatka emocionalne inteligencije?

***

Ovaj tekst nastao je našom željom da mladi koji žele da se oprobaju u prevodenju tekstova to iskustvo steknu i unaprede kod nas. Ukoliko želiš da budeš prevodilac u našem mladom timu CV uz jedan prevedeni tekst, sa izvornim, pošalji na prevodilacka@iserbia.rs sa naznakom Prijava/Prevodilac. Otvoreno za sve od 15 do 35 godina. Prijem novih clanova vršimo do svakog prvog dana u mesecu.

Želim povremeno da dobijam mejlove od portala o vestima, najnovijim konkursima i aktivnostima OVDE

Odricanje od odgovornosti

Komentari

VESTI